公司员工在试用期间被辞退怎么维权

         在试用期内辞退员工，被许多公司当做**锏。在有的管理者的心目中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。因为试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系。其实，这种观念是错误的。《劳动合同法》*二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法*三十九条和*四十条**项、*二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据*四十条*3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据*41条的规定 (即经济性裁员)。
用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，**符合《劳动合同法》*三十九条规定的6种和*四十条规定的2种情形共8种情形之一，否则就是违法的。
       用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，**在这一关键点上下功夫。具体而言，应当做好以下几方面工作：

招聘时：变“事后考核”为 “事前考察”
在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，**转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些**员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。
此外，需要指出的是，用人单位还**事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。
那如何进行公示呢?方法有以下几种：
(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；
(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；
(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

录用后：试用期考核(定期+不定期)
录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

届满前：员工去留**做出选择
经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核。因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅**于在试用期内可用，一旦**过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。
所以，试用期届满前，**对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，**找出劳动者不符合录用条件的地方。

录用前：将“录用条件”具体化、书面化
我们已经提到，试用期解除劳动合同的理由比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就**在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有*要求，要求获得相应证书;有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。